La gente renuncia a su jefe, no a la compañía

p602 0 02 01Los jefes son los responsables de generar oportunidades de crecimiento y desarrollar el talento humano que está a su cargo, "los empleados renuncian a ellos, no a las empresas", afirmó Inés Méndez, consultora de Global Mercer, en la Pre-Cumbre de Recursos Humanos.

La especialista habló sobre los desafíos a los que se enfrentan normalmente las economías en crecimiento. Definió las tendencias en cuanto a las políticas de compensaciones a nivel regional y la oportunidad que tienen las empresas dentro de una economía de 'crecimiento saludable'.

Una compensación integral incluye además del dinero otros tres factores: beneficios, oportunidades de crecimiento profesional y, el balance entre el trabajo y la vida personal. Este último tiene mayor impacto en las nuevas generaciones, explicó Méndez, "seguimos enfrentando el choque generacional. Con jefes acostumbrados a ver a todos trabajando en sus escritorios a las cuatro de la tarde, mientras los millennials quieren que se les otorgue flexibilidad en el horario. Cambiamos a los millenials o cambiamos los liderazgos", sentenció.

Para Méndez, a la generación Z no es que le falte compromiso, lo que pasa es que son mucho más demandantes y la cuestión para ellos no pasa por el dinero. “Ellos son muy importantes. Para lograr que se comprometan debemos venderle un buen proyecto, porque si los compran se quedarán en la compañía”, apuntó. 

En lo que respecta al dinero en efectivo, las empresas pueden ofrecer: salario base, pagos garantizados, incentivos a corto y largo plazo, reconocimiento y compensación diferida; con esto el empleado tendrá una perspectiva de cuanto vale su trabajo hoy. En el segundo lugar se encuentran los beneficios, como ser el seguro de médico, la jubilación, cobertura ante accidente, beneficios relacionados a la posición, entre otros, que ofrecen al personal la sensación de seguridad y producción financiera, son medidas más ‘paternalistas’, en el buen sentido de la palabra.

En tercer lugar se encuentra el crecimiento de carrera, para lo cual se debe ofrecer el gerenciamiento del desempeño, capacitaciones y oportunidad de movilidad, con esto se crea una percepción de cuál es su valor a futuro. Por último, al ofrecer gimnasios, medicina preventiva, tiempo libre, horario flexible, permiso por maternidad, incluso la oportunidad de trabajar desde casa, la compañía genera una mejor calidad de vida para los miembros de la organización y por ende, mayor compromiso. 

¿Qué se quiere reconocer?

Un aspecto importante es la coherencia. “Si en el discurso soy una empresa que trabaja en equipo, pero mi sistema de bonos es individualista, ¿qué harán los trabajadores? Pues buscaran siempre hacer lo que les beneficiará a sus bolsillos”, sentenció la especialista y aconsejó tener bien definido cuales serán los comportamientos que serán valorados por la organización.

En ese sentido, se debe definir si qué capacidades serán valoradas, por ejemplo, la experiencia, habilidades y competencias; las actitudes como la toma de riesgo, si el desempeño se medirá de forma individual o grupal, la innovación, etc. y, finalmente los resultados.

Además, quienes ingresan a la empresa deben tener bien claro ¿cuál es la perspectiva de crecimiento en esta compañía? “Se debe crear una cultura de compartir con todos los desafíos empresariales” expresó Méndez.

Elementos de la estrategia de compensación

El primer elemento es la segmentación, que surge cuando las políticas no responden a las necesidades de todos los integrantes de la fuerza laboral. Pero antes de otorgar un beneficio a cierto segmento, se debe tener en cuenta la movilidad que puede existir entre ellos, porque allí podrían generarse malestares.

Para aclarar esta afirmación, Méndez utilizó el siguiente ejemplo: 

“Si mi empresa es petrolera y decido que tanto el director administrativo como el geólogo estén dentro del mismo nivel en el organigrama, pero, como el trabajo del segundo tiene que ver con la esencia misma de mi empresa, por ello le daré un plus, entonces estoy haciendo bien las cosas. Ahora bien, si puede existir movilidad, por ejemplo, entre los encargados de marketing y de ventas, otorgar un bolo solo a uno de ellos generaría malestar y podría perjudicarnos”

— Inés Méndez

Los demás elementos son: rol de cada tipo de compensación, posicionamiento competitivo, grupo de comparación, orientación al desempleo, equidad interna, sustentabilidad, gobernanza y comunicación.

Un aspecto importante dentro del sistema de compensaciones es que, actualmente la tendencia es otorgar bonificaciones por conocimientos, no por título universitario. Porque muchas veces los egresados no cuentan con todas las habilidades que tienen los profesionales con mayor experiencia, que incluso podrían ser empíricos.

Promoción y liderazgos

Méndez dijo qué, cuando se va a promover a una persona, se le debe ofrecer automáticamente un aumento salarial. “De lo contrario ese talento podría pensar que le están vendiendo humo”. En todo caso, si ya le ha venido otorgando un aumento de sueldo gradual, no será necesario que se le pague más”.

“Un jefe inseguro que tiene miedo que sus subalternos crezcan, son los que al final intentarán retenerlos con dinero y sufrirán una continua rotación de personal”

— Inés Méndez

Con relación al liderazgo apuntó que, “un jefe inseguro que tiene miedo que sus subalternos crezcan, son los que al final intentarán retenerlos con dinero y sufrirán una continua rotación de personal”. En ese sentido acotó que, quienes gestionan los recursos humanos no precisamente deben ser expertos en el área. “Un líder busca el desarrollo de las personas, obtiene resultados mediante el trabajo en equipo. Y si constantemente se debe buscar talentos afuera, algo no está funcionado, los que ya están no tienen oportunidad de carrera”.

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Etiquetas: Management, Trabajo

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